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Acerca de la gestión de personas

18/06/2009 07:25 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Para motivar a las personas, se debe implicar a las mismas, en un sueño, ilusión o pasión (visión), ofreciendo las herramientas necesarias para que puedan crear cosas y para cambiar, facilitándoles la acción

Hoy día no asistimos a un cambio constante sino, a una serie de cambios que se suceden a un ritmo acelerado, algunos predecibles y otros no. En esta era de la sin razón, del mundo al revés, de lo discontinuado, la única constante en la que un responsable de gestionar/dirigir personas puede basar sus decisiones es en la convicción rigurosa de que nada seguirá siendo igual.

Dirigir personas no es fácil, ya que no somos elementos inmóviles e inertes. Por ello sí quien gobierna está dotado de cierta perspicacia, alcanzará objetivos satisfactorios tanto para colaboradores así como para las organizaciones. Lo contrario a esto es dotar a una organización de patologías, ya que nadie estará en disposición de colaborar con quien sólo piensa en interés propio y está carente de cualidades para la motivación de aquellas personas con quien trabaja.

Históricamente no se nos ha enseñado a conocernos y a utilizar nuestros conocimientos internos de los que parten todas las posibilidades reales de éxito. Por ello el autoconocimiento es primordial para quien tenga alguna responsabilidad sobre otros.

Dirigir supone atraer, aglutinar, guiar, viene a ser el modo de lograr el cumplimiento de la misión establecida en una organización. Un directivo, por consiguiente, debe estar en continua evolución, en un proceso de cambio permanente, debe ir creciendo. Si se ordenasen sus características, destacaría primero su visión para adelantarse a situaciones y prever nuevos enfoques, segundo la capacidad de asumir riesgos y afrontarlos en aquellas posibilidades ofrecidas por su visión y finalmente la capacidad para tomar decisiones.

Dado que dirigir equivale a conseguir unos objetivos utilizando a otras personas, la delegación de funciones supondrá una función muy importante, no implicando por ello una disminución de responsabilidad. Esto vendrá a ser la mejor demostración de liderazgo, que se traducirá en un aumento de poder por parte del equipo.

En palabras de G. Hamel, si una organización desea desarrollarse y mantenerse deberá fomentar la generación de ideas, de lo contrario podrá decir adiós a la evolución, y por supuesto, de paso, deberá igualmente ir olvidándose de la arrogancia.

Actualmente, para determinar el valor de una compañía, cada vez con más frecuencia, los inversores miran, además de los resultados financieros tradicionales, a los intangibles, tales como el liderazgo, la cultura, la habilidad de innovación o capacidad de integrar fusiones.

Por consiguiente, los responsables de Recursos humanos, tendrán que ser arquitectos, diseñadores, facilitadotes, entrenadores, lideres del cambio para que las nuevas capacidades ( talento, liderazgo, velocidad, colaboración y aprendizaje multidisciplinar y sin fronteras) den lugar a una cultura de negocio compartida por todos.

La teoría del caos nos ha enseñado que en los sistemas no lineales, una pequeña variación impacta considerablemente a miles de kilómetros de distancia. De igual modo puede suceder en una organización con colaboradores desmotivados, que afectarán a todo el conjunto de la misma. La confianza, el respeto, el prestigio se gana a cucharadas pero se pierde a cubos.

Sin duda, para motivar a las personas, se debe implicar a las mismas, en un sueño, ilusión o pasión (visión), ofreciendo las herramientas necesarias para que puedan crear cosas y para cambiar, facilitándoles la acción.

Para lograr esa confianza de forma estable, la solución es ofrecer a éstos un planteamiento de colaboración, un ganar-ganar entregado sin paternalismos y con una vocación real de unir los objetivos a largo plazo.

Un ejemplo curioso de lo planteado podría ser la democratización de la organización en la línea planteada por Ricardo Semler Presidente de Semco, una empresa brasileña heredada de su padre y que en doce años se ha sextuplicado y en la que quieren trabajar el 25% de los nuevos licenciados de Brasil.

Semler aplica un sistema de participación avanzado, con grupos en los que fomenta el autogobierno de las fábricas y también con pequeños detalles, tales como: en el comedor se aplica el menú Robin Hood, es decir, los que ganan más sueldo, más caro pagan el menú.

Pero la realidad nos dice, por desgracia, que en las empresas la democratización resulta más engorrosa, menos cómoda que la dictadura, o dicho de otro modo, se prefiere poder a ejemplo.

Afortunadamente cada vez son menos los responsables en dirigir a personas que optan por opciones placenteras más propias de moluscos emocionales, negando la participación de sus colaboradores. Pero para los que aún se manejan con los viejos estilos de dirección monocromáticos, carentes de humildad, imaginación, curiosidad, entusiasmo, pasión, tan sólo recordarles que en momentos como estos, donde de casi todo se ocupan las máquinas, las personas son lo único que se puede y podrá gestionar, por consiguiente la elección parece clara si no se quiere perder algo más que el presente


Sobre esta noticia

Autor:
Antonio Garcia (4 noticias)
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