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El sector financiero reduce los bonos de sus directivos y aumenta su salario base, según Mercer

12/01/2010 13:51 0 Comentarios Lectura: ( palabras)

Un 80% de las organizaciones del sector financiero ha hecho o planea hacer cambios en el diseño de sus bonos anuales o incentivos a corto plazo, según recoge un estudio de la consultora Mercer, que recoge que la mayoría de las compañías están disminuyendo el porcentaje del bono anual, a la vez que aumentan el salario base y el porcentaje diferido obligado.

Según el 'Estudio mundial sobre planes de incentivos de los directivos en el sector financiero', las organizaciones del sector financiero han modificado sus sistemas retributivos, reduciendo el énfasis de los incentivos a corto plazo en favor de salarios más elevados, compensación diferida y modificando el diseño de sus programas de incentivos.

Asimismo, destaca que el sector también está cambiando el diseño de los incentivos a corto plazo, "focalizándose en el equilibrio, los sistemas de medición del rendimiento ajustados al riesgo y los bonos diferidos a varios años".

El estudio resalta el "impacto notable" que ha tenido en las políticas rerributivas el hecho de que muchas compañías hayan tenido que solicitar ayuda a los gobiernos así como las recientes novedades en materia reguladora. Un tercio de las 61 compañías con presencia mundial en los sectores de banca y de seguros que han participado en el estudio ha recibido ayuda gubernamental de algún tipo y la mayoría de ese tercio (un 82%) ha impuesto límites en sus programas de compensación de directivos durante el periodo en que la ayuda ha sido prestada.

El director del área de consultoría de compensación de Mercer, Benjamin Sada, apunta que los organismos reguladores nacionales "van encaminados a que el sector tenga más en cuenta el riesgo en sus sistemas de medición del desempeño y en sus sistemas de compensación, así como a no fomentar los comportamientos excesivamente arriesgados".

"Nuestros datos muestran que la mayoría de los participantes están cambiando la naturaleza de sus paquetes retributivos y sus incentivos a corto plazo, incluyendo la manera de medir y evaluar el desempeño. Este sector se está moviendo en la dirección correcta", agregó.

INCENTIVOS A LARGO PLAZO.

Por otra parte, el informe recoge que los incentivos a largo plazo se tratan de manera diferente dentro del mismo sector. Algunas organizaciones aumentan y otras diminuyen los porcentajes prestando una mayor atención a las condiciones del desempeño que a la subida del precio de las acciones.

Sin embargo, la mayoría de las organizaciones están modificando sus acuerdos de incentivos a corto plazo. En este sentido, muchas empresas europeas han introducido un bono diferido obligatorio ligado al rendimiento, mientras que un gran número también han aumentado la cantidad del bono diferido, incrementando las posibilidades de recuperar el bono si el rendimiento es pobre. La opción más extendida es un acuerdo de bonus-malus, en el que el bono anual se mantiene en reserva y puede reducirse en caso de pérdidas futuras.

"Los bonos diferidos ayudan a las empresas a controlar el corto plazo. Esto significa que un porcentaje del bono se puede pagar a los empleados a plazos, en función de los resultados de la empresa o unidad de negocio. Esta forma de recuperación enfatiza el mensaje de que el bono no se fija hasta que los resultados positivos de la empresa o del negocio están asegurados", explicó Sada.

MENOS BONOS GARANTIZADOS.

Otra práctica del sector que está disminuyendo es la de los bonos garantizados. El 41% de los participantes en el estudio ha restringido los bonos garantizados en un año y el 64% ha limitado o eliminado los bonos garantizados plurianuales. El 42% también ha eliminado los 'paracaídas de oro', a través de los cuales los directivos tenían asegurado un bono si salían de la empresa independientemente de los resultados.

Por otro lado, el 68% de las empresas participantes ha introducido sistemas para medir el éxito del negocio, tanto desde el punto de vista financiero como no financiero, para responder a las inquietudes de los organismos reguladores, que recompensan a aquellos que tienen en consideración, a la hora de medir los resultados, aspectos más amplios que los puramente financieros. Los criterios no financieros podrían ser la satisfacción del cliente, la gestión del riesgo y el cumplimiento de las normas de profesionalismo de las compañías.

Según el estudio de Mercer, mientras que las organizaciones están vinculando o planean vincular el pago de bonos diferidos a los resultados de la empresa, la mayoría de las empresas todavía no ha diferenciado el bono diferido basado en la naturaleza y horizonte temporal de cada rol o línea de negocio.


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